【外資系コンサル面接対策Q&A】元面接官の私が採用を決めたアピールポイント

外資系コンサルティングファームに入社するうえで特に重要な関門である面接（インタビュー）。どのような形式で、どんなことを聞かれ、どういったアピールポイントを評価し採用するのか。

就活・転職をお考えの皆様の疑問に、外資コンサルで15年勤務し面接官も務めた私がお答えします。また、面接官時代に就活生や転職希望者によく聞かれた質問にも回答していきます。

面接は外資系コンサル入社への必須関門

外資系コンサルへの新卒就職や転職を希望する人が多くなりました。その採用プロセスにおいて大きなウェイトを占めるのが面接（インタビュー）です。筆者は外資系コンサルティングファームで15年近く勤務しましたので、入社時に面接を受けた経験は勿論、面接官としても多くの候補者に会ってきました。

この記事ではそんな筆者の経験をもとに、外資系コンサルの面接とはどのようなものか、どのような点を見られているのかをご説明したいと思います。また、多くの候補者が持つ疑問点に、面接官の立場からお答えしていきます。

外資系コンサルの面接はどんなもの？

まずは外資系コンサルの面接とはどんなものか、形式、回数、面接相手などをご説明しましょう。面接の形式などは、新卒採用と中途採用によって若干異なります。

面接の形式

新卒の場合は“インターンの採用面接”になります。形式は多くの企業と同じように、特定の日（通常は休日）に集中して候補者を集め、多くの面接官が同時並行で何人もの候補者の面接をしていきます。

中途採用では新卒と同様に集中面接の場合もありますが、就職エージェントなどを介して応募する際は、平日の夜などに個別にアポイントを設定し面接するケースが主流です。

面接回数

新卒の集中面接では、候補者は2人程度の面接官とそれぞれ30分程度の面接をするケースが大半です。ファームによっては、最初の1~2回の面接で“マル”がついた人を“2回戦”に進めて、同日中にさらに面接することもあります。

最初の面接日を通過した候補者は、後日次のラウンドの面接が行われます。インターンの採用までには最初の面接から合計して、4～5人と会うことになります。

中途採用で個別アポの場合は、1回の訪問で1～2人と面接することになります。時間は1回30分～1時間程。結果が良ければ、次のラウンドのアポイントが入ります。こちらも採用までに会う人数は合計4～5人というのが主流ですが、“ボーダーライン”と評価されたような場合はさらに多くの人と面接する場合もあります。

また、ある特定の業界チームへの所属を前提とした採用（自動車会社勤務の人を自動車業界チームとして採用する等）のケースでは、そのチームのシニアメンバー全員と個別に会うこともあります。

面接官

新卒、中途採用いずれの場合も、面接官はそのコンサルティングファームの現場で働いているコンサルタントです。

新卒の場合、最初の面接相手はマネージャーへ昇進直前や、マネージャーになって間もないコンサルタントといった“若手”が中心になります。
そこを通過できれば、その後はマネージャーから若手パートナークラスなど、面接官の役職も上がっていきます。最終段階では新卒採用担当のパートナーが面接官になるのが普通です。

中途採用の場合、最初の面接は若手マネージャークラスが多いですが、最初からベテランマネージャーや若手パートナークラスとの面接になることもあります。

ただその場合でも、最初の1~2回はあくまでも候補者絞込段階ということで面接官の目線は統一されています。シニアなコンサルタントが面接官だからといって変に気負って不自然な対応になったり、逆に高評価されていると勘違いしたりしないように気を付けましょう。

最終段階では中途採用担当のパートナーや、その候補者のバックグランドに対応する業界チームのパートナーが面接官になるケースが多いようです。

面接では何を聞かれる？

新卒、中途採用いずれの場合も、大きく分けて(1)フィットインタビューと(2)ケースインタビューの2つのテーマで質問されます。新卒の面接の場合、一度の面接で両方を聞かれるケースが大半ですが、中途の場合はフィットインタビューのみの面接、ケースインタビューのみの面接を分けて実施するファームもあります。

フィットインタビュー

多くの企業で行われているようないわゆる“面接”です。候補者がどのような人で、なぜこのファームで働きたいのかなどを確認します。質問される典型的な内容は以下のものです。

ケースインタビュー

ある特定の課題を与え、候補者がその場で考えて答えるインタビューです。与えられた課題に対してどのようなプロセスで考えたか、その結果どのような結論になったかを面接官に説明します。

テーマとなるのは企業の経営課題に関連するものが中心で、いわば本物のコンサルティングプロジェクトのシミュレーションを面接の場で行って適正を見るインタビューです。テーマの例としては以下のようなものがあります。

尚、「ケースインタビュー＝フェルミ推定」であるかのような記事などを時々見かけますが、むしろ純粋なフェルミ推定（今、この瞬間に世界中で飛んでいる飛行機の数は？など）はあまり出題されません。フェルミ推定があるとしても、市場規模やユーザー数の推計などが中心です。

ケースインタビューの重要性は高い

コンサルティングファームの採用面接においては、フィットインタビューよりケースインタビューが重視されます。

極端な話、現在の所属組織や世間から優秀と見られている“ピカピカの人”で、コンサルティングファームで働くことへの熱意が高い人でも、ケースインタビューでうまく対応できなければオファーが出ることはまずありません。

コンサルティングファームへの入社を希望するのであれば、ケースインタビューへの準備を十分に行っておく必要があります。

何が評価されるのか？

では、面接する側はどんな点を見ているのでしょうか？主な評価ポイントは、(1)考える力、(2)コミュニケーション力、(3)ファームやプロジェクトチームに貢献する力、(4)人間性です。

考える力

コンサルタントはクライアントの課題に対して最適な答を考える仕事です。従って考える力は最重要視されます。特にロジカルに考える力と独創性・オリジナリティがあることは重要な評価ポイントです。

考える力は主にケースインタビューで測られますが、フィットインタビューを通じても「この人はロジカルに考えられる人か」は見られています。

ロジカルに考える力

コンサルタントにはロジカルな思考が常に求められます。ロジカルな思考とは簡単に言えば、物事を勘や好き嫌いだけでなく、筋道立てて理詰めで考えることです。

例えばケースインタビューで「売上を拡大するには〇〇という策が必要」と結論づける時に、なぜその策が必要なのかを、現状の整理、売上を拡大させるドライバの把握、ドライバを動かす打ち手のオプション出しなどを踏まえて結論を出すことが求められます。

こうした思考方法はケースインタビューだけでなく、フィットインタビューでも問われます。

例えば「自分の強みは〇〇です」と答える時に、単に「周りの人に良くそう言われるから」しか理由をあげない候補者より、他の人と比べて自分はどこが違うのか比較したり、具体的な事例を示したりして根拠を示す候補者はロジカルであるという印象を面接官に与えます。

独創性・オリジナリティ

最近はコンサルティングファームを志望する人が増えたこともあり、ケースインタビュー対策やロジカルシンキングのノウハウに関するインターネットサイトや書籍が数多くあります。また、就職エージェントが面接に先立って面接のトレーニングを提供することもあるようです。

こうした背景があるので面接官をしていると、「売上＝客数×客単価なので…」とか「戦略を4P(Price, Place, Product, Promotion)に分けて考えると…」など、“フレームワーク”を持ち出す候補者が多くいます。

こうしたフレームワークは先人の知恵であり、活用するのは素晴らしいことです。しかし、とにかくフレームワークに落とせば良いと勘違いしているのでは？と思えるくらい、枠組みだけで中身の無い回答をする人や、どこかの教科書に載っているような“手触り感の無い”回答をする人が多いのも事実です。

既存のフレームワークを使っていても、自分の経験や世の中のニュースなどと絡めた説明をするなど、候補者ならではのものがあると面接官としては高い評価を付けたくなります。

コミュニケーションの力

コンサルタントはクライアントの悩みや課題があって初めて必要になる仕事です。ですから、クライアントの悩みや課題を聞いて正しく理解することがプロジェクトの第一歩になります。

また、提案する解決策を採用し実行するのはクライアントですから、良いアイデアを考えてもそれを説得力ある形で伝えなくてはただの独りよがりになってしまいます。ですから面接において聞く力、話す力というコミュニケーション力は重要なチェックポイントです。

聞く力

面接において「正しく聞く」ことは重要です。フィットインタビューにせよケースインタビューにせよ、面接官の質問の内容、そして質問の意図を正しく理解しないと、「かみ合わない」面接になってしまいます。

例えばケースインタビューで「利益拡大の戦略」を求められているのに、価格を下げて（利ざやを削って）販売量を増やす「売上拡大策」を回答したのでは話になりません。

また、自分の答に対して「〇〇という観点についてはどうでしょうか？」と質問されたら、多くの場合はその観点からも分析してみる方が良いというアドバイスです。

その意味合いを理解して話を進化させる候補者の方が、高い評価を得られるのは言うまでもありません。

話す力

大きな声で、はっきりと、相手を見て話す…面接の基本としてよく言われることです。もちろんこれらはコンサルの面接でも必須ですが、コンサルの面接ではさらに、ロジカルに簡潔に説明することが求められます。

ロジカルに説明するというのは、すでに説明したロジカルに考えることと表裏一体です。ロジカルに思考できていれば、説明も自ずとロジカルな流れになります。簡潔に説明するというのは単に短く答えるということではありません。

例えば「理由は〇〇ということ、△△ということ、××ということです」と説明するより、「理由は3つあります。1つ目は〇〇、2つ目は△△、3つ目は××です」のように“構造化”された話し方をすることがポイントです。

ファームやチームに貢献するスキル・知識

最近ではコンサルティングファームが取り組むプロジェクトの内容も専門性が高まっています。従って経営や会計についての知識だけでなく、医療、農業、宇宙工学、IT、法律…などについての高い専門知識へのニーズもファーム内に存在しています。

例えば、トヨタの現場でカイゼンに取組んだ経験は、単に本で読んだだけの知識よりコンサルティングの現場でも役に立ちます。こうした知識や経験を持っている候補者については、現時点で少々粗削りであったとしてもファームやプロジェクトチームに貢献できる力を持つ人として採用したいと思う人材になります。

人間性

コンサルティングファームではプロジェクトチームで仕事を進めます。また、コンサルティングはクライアントという“人”を相手にするビジネスです。ですから、いくら優秀な人材でも、礼儀や相手への敬意を欠いているような候補者は、面接官に「この人と同じチームで働きたい」と思ってもらえません。

また、自分の意見と異なる意見に接した時に、その意見を受け入れようとせず、自分の意見の正当性ばかりを訴えるような人も評価が低くなります。

例えばケースインタビューで自分の解答に対して、「こういう可能性は考えてみた？」と面接官から質問されたとします。これを自分の解答に“ダメ出し”されたと捉え、必死に自己弁護するだけのような人は「ディフェンシブ」と低く評価される可能性が高いでしょう。

逆に「その点は考えていなかったので、それを含めて考えてみると…」と、自分の解答を“進化”させることができる人は高く評価されます（“進化”はコンサルタントが好むキーワードです）。

コンサルティング会社は自由な社風のところが多く、若手でも積極的に自分の意見を言う人は評価されます。

ただ、それを勘違いして自分の意見に固執する人は評価されません。特に面接官が若手コンサルタントの場合、年齢が近いこともあって面接官の指摘を“論破”しようと必死になってしまう候補者がたまにいるようです。相手の意見に常に敬意を払う姿勢は重要です。

外資系コンサルの面接についてのよくある質問

外資系コンサルティングファームで面接官をやっていたと言うと、これから面接を受けようとする人からいろいろな質問を受けます。ここでは、そんなよくある質問に対する私の回答をご紹介します。

自己PRや自己紹介ではどんな内容をアピールポイントにすれば良いでしょう？

自分の実績や能力について他人に自慢できることをアピールするのが基本です。その際に、そのアピールポイントが他の人の実績や能力と比べてどうユニークなものなのかを、具体的な事例や数字なども使って説明することがポイントです。

コンサルティングファームの面接に来るのは各社（新卒なら各校）の優秀な人材ばかりです。面接官からすると、「自社の売上増加に貢献しました」「社内で表彰されました」「学生時代に起業しました」「ボランティアをやっていました」…と言われても、“どこかで聞いた話”で新鮮味が無いのが実状です。

その実績や能力がどう他の人と比べてどう異なるのか、自分がイメージしているコンサルティングファームの仕事にどう貢献できると思うのかを具体的に説明できなければ、本当のアピールにはなりません。

転職理由はどのように言えば良いでしょうか？

なぜ転職したいのかと聞かれて、現在の職場への不満などを言うのは印象が良くありません（「今の職場にいても成長できないので」というような言い方も同様です）。自分のキャリアプランを語った上で、次の段階に進むために転職したいというような言い方が無難です。

注意したいのは「コンサルティングファームで成長したい」「コンサルティングファームで経営のノウハウを身に着けたい」というような自分の成長に役立つからという言い方です。

コンサルティングファームは数年働いて他の企業などに転職（“卒業”という言葉が使われます）していく人が大半ですから、将来の転職を想定した言い方をすること自体は大きな問題ではありません。

ただ、コンサルティングファームはあくまでもクライアントの役に立つために存在するのであって、社員の成長のためにあるのではありません。

自分がクライアントやファームにどんな貢献をしたいのかといった視点無しに、自分の都合だけをあげると面接官には「うちは学校じゃない」と思われてしまいます。

面接官からの質問内容はどんなものがありますか？

面接官が質問するのは大きく分けて下記の３パターンです。

1.と2.については、上記「面接では何を聞かれる？」の部分で触れました。3.については、候補者の解答によって内容が臨機応変です。

質問という形をとりながら、答を考えるヒントを与えているケースも多くあります。ケースインタビューの場合、面接官もある程度“自分なりの考え方や答えを用意しそれに沿った評価軸を持っているので、候補者が同じベクトルで考えてくれる方が評価しやすいという側面があります。

質問の内容がそうした誘導的なニュアンスを含む場合、その流れに乗って考えてみるのが良いでしょう。

逆質問の際にはどんなことを聞けば良いでしょうか？

面接の最後には必ず「何か質問はありますか？」と面接官への逆質問の時間がとられます。最初の面接ならまだしも、何回目かの面接になると正直なところもう知りたいことは無いと思うかもしれません。

ただ、この質問の時間は候補者の熱意を測る場でもあり、また面接の最後ということで面接官の印象にも残りやすいので、「何も無い」というのは得策ではありません。自分の熱意、真剣さをアピールする場と捉えましょう。

例えば「今まで印象に残っているプロジェクトはどんな内容でしたか？」といった質問は、コンサルティングの仕事への興味を示すと同時に、同じ質問を毎回すればコンサルティングファームではどんなプロジェクトが行われているのかを良く知る機会にもなります。

一方、注意したいのは「御社と競合であるA社との違いは何ですか？」という質問です。

面接官によっては顧客にセールスする時のように、自社の強みを説明するかもしれません。しかし、コンサルタントはプライドの高い人が多く、自社と他社を比較されること自体を嫌う人もいます。

また、実際のところ、ダイレクト競合の2社（例えばマッキンゼーとBCG等）で働いたことのあるコンサルタントは数少ないのも事実です。

「さぁ…私より、多分A社にも面接に行っているあなたの方がご存知なのでは？」などと言われて、何となく気まずい雰囲気で面接が終わるといったことにもなりかねません。

中途採用の面接と就活（新卒）の面接の違いは何ですか？

既に述べたように、形式、回数、面接官などが異なります。新卒の場合、候補者は学生ですから前職での実績やノウハウを期待してというような部分はありません。

また、受け答えなどのマナーや社会常識については、社会人経験がある候補者より新卒に対しての方が寛容な目線にはなります。

最も大きな違いは、新卒の面接は多くの場合インターンシップの参加者を選ぶという目的である点です。

インターンシップで長い時間かけて評価できるので、面接の段階ではどこか弱い部分があっても何か“光るもの・尖ったもの”を感じられる候補者には、面接官も「落とすのはもったいない」という目線になりがちなのは否めません。

新卒の場合、小さなミスは気にせず自分が他の人違うところをより積極的にアピールするのが効果的です。

英語での面接はありますか？

企業活動がグローバル化する中、コンサルティングファームの活動もグローバルになってきています。こうした背景を受けてどのファームもコンサルタントの英語力を重視しており、採用プロセスに英語のテストを入れるファームも増えています。

しかし面接という点で言えば、英語での面接を実施しているファームは少ないのではないかと思います。また、英語面接がある場合でも最低限のレベルチェックという色彩が強く、評価ポイントとして重視されるのはやはり考える力や日本語でコミュニケーションする力です。

ただし、応募フォームや履歴書で海外経験や英語力をアピールしている場合は、外国人の面接官との面接がプロセスの中に入るケースがあります。自分の“売り”として英語を上げる以上は、面接があっても大丈夫という覚悟はしておきましょう。

外資系の面接では握手の仕方から大切と聞いたのですが…

外国人が面接官の場合は、最初に握手を求められることはあります。

日本人は握手するという習慣が無いので戸惑いますが、挨拶の一部ですので変に意識する必要はありません。それに面接官をするくらいのコンサルタントなら日本でのビジネス経験も長いので、日本人が握手に慣れていない人々であることも知っています。

よほどのことが無ければ、握手の仕方で評価が大きく変わるというようなことは無いでしょう。

役員（パートナー）との面接に進みました。採用に近いということでしょうか？

YESの場合も、NOの場合もあります。

多くのファームで、採用内定前の最後の面接はパートナーが行います。ただその場合も、ボーダーラインの候補者をパートナーが見極めるケースと、すでに採用の方向で考えていて確認のため（そして自社の魅力を伝えて優秀な人材を確保するため）にパートナーが面接するケースがあります。

見極めの場合、百戦錬磨のパートナーが真剣に評価しますので、ハードルは高くなると言えるでしょう。

ただ最終面接の前にパートナーが面接することもありますし、実力主義のコンサルティングファームですので、若くしてパートナーになった人などは見た目ではパートナーと分からないことも多くあります。あとで振り返って「2回目にあった人はパートナーだった」なんてことも少なくありません。

どのような服装・格好が良いでしょうか？ネクタイは必要ですか？

基本的には、スーツにネクタイで訪問するのが良いでしょう。

大手外資系コンサルティングファームの顧客の多くは、コンサバティブな服装の社員があふれる日本の大企業です。当然、コンサルタント達の服装もコンサバティブになります。

クールビズの季節などはコンサルタントもビジネスカジュアルで顧客訪問することもありますが、基本はスーツと思っておく方が安全です。

こちらがスーツで面接官がビジネスカジュアルという状況は良いですが、こちらがビジネスカジュアルで面接官がスーツという時の気まずさを想像してみて下さい。

メイクの注意点はありますか？

私個人は面接官をしていて候補者のメイクを意識したことはありません。

ただ面接という状況を考えれば、あまりに個性的なメイクは避ける方が良いでしょう。会った時の印象も大切ですので、明るめな印象を与えるようなナチュラルメイクというところかと思います。

面接は入口にすぎない　でも…

外資系コンサルの面接についてご説明してきました。勿論、ここで触れた情報を知っているからといって必ず面接に通る訳ではありません。

また、本当に重要なのは入社してから付加価値を提供できるコンサルタントになることで、単なる入口である面接に大騒ぎし過ぎというのも、もっともな意見ではあります。

ただ、せっかく高い能力を持った方が、こうした情報を知らず不慣れなために面接で低評価しか得られないのはもったいないこと。この記事が、できるだけ多くの有能な方を、コンサルタントとして活躍する入口を通る手助けになることを祈っています。

 

本記事でもご説明した重要性の高い「ケース面接（インタビュー）」対策や、コンサル転職に向けて活用すべき「おすすめエージェント」について、こちらの記事で詳しくご紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。