面接でのタブーと質問3
この記事を読むと分かる事
  • 面接官としての役割と心得
  • 面接でのタブーと質問・回答例
  • 優秀な人材を採用するコツ
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コンサルティングファームでは誰もが面接官になる

筆者は外資系コンサルティングファームに合計15年以上勤務しました。コンサルティングファームのコンサルタントは、一定以上のポジションになるとプロジェクトの仕事に加えてファーム全体の運営の仕事の一部を担うようになります。

そして、そうした仕事の中でも重要性が高いものが採用インタビュー(面接)の面接官です。コンサルティングファームの資産は人材しかないと言っても過言ではありません。

ですから、優秀な人材を採用することはファームにとって死活問題ですし、個々のコンサルタントにとっても、チームで一緒に働くコンサルタントが優秀ならメンバー全員が助かるという意味で重要な問題です。
従って、面接官はその候補者の力量を見極めようと真剣に面接に臨みます。

面接官の役割・心得は?

コンサルティングファームの面接官に求められることは、一般企業と変わりません。当然、「優秀な人材を採用する」ことです。ですから、コンサルティングファームの面接官の心得や候補者を評価する目線は、一般企業の面接官にとっても参考になるのではないかと思います。

ここでは、そんなコンサルティングファームの面接官の役割や心得をご紹介します。

面接官の役割は選抜者&広告塔

広告塔

面接官の最大の役割は面接する候補者の能力や人柄を見極め、ファームが必要とするような人材であるかを判断することです。そのためには、ファームが求める人材像を良く理解した上で、質問を通じて候補者の本当の実力や本音を引き出すことが求められます。

あまり意識されませんが、実は面接官にはもう一つの役割があります。それは候補者に対する自ファームの広告塔になることです。コンサルティングファームに就職した人に入社後に話を聞いてみると、「他社からもオファーを貰ったが、面接で会ったコンサルタントに惹かれたのでこのファームを選んだ」という人が数多くいます。

優秀な人材はいくつもの会社からオファーを受けますから、面接官が候補者に与える印象は会社選びにおいて重要なポイントになります。

さらに、面接官の与える印象は残念ながら採用にならなかった人に対しても重要なものです。外資系コンサルティングファームの採用インタビューに来る候補者の多くは、各学校・各社で「優秀」と言われる人達です。

この人たちは将来、他社において重要な意思決定をするポジションにつく可能性が高いのです。重要な意思決定には「どのコンサルティングファームを採用するか」も含まれますから、候補者が将来のクライアントになる可能性は十分あり、面接官の与える印象は重要なものになります。

面接官に求められる態度

面接官は、候補者に質問をして候補者の答を評価する役割があるので、どうしても面接官が候補者より上の立場であるように思いがちです。しかし、そのような「上から目線」の面接態度は2つの意味でマイナスになる可能性があります。

まず、上から目線の面接態度では、候補者の本音や真の実力を引き出すことが難しいことが挙げられます。面接官が上から目線で臨めば、選ばれる立場の候補者はどうしても面接官の気に入る答をすることに意識がいってしまいます。

最近は採用プロセスや質問内容に関してインターネット経由の情報があふれ、就職予備校や転職エージェントによる面接支援も存在するので、候補者が用意してきた面接官受けする答だけを聞いているのでは、候補者の本音や実力を十分に把握できません。

逆に、ユニークな視点をもった候補者が上から目線の面接官に威圧されて実力を発揮できない、面接官の気に入ろうとありふれた回答をしてしまうといったリスクもあります。

もう一つのリスクは既に触れたとおり、面接官の態度が候補者に自ファームに関する悪い印象を与える可能性です。印象が悪いことで、オファーを出しても他社に逃げられてしまうとか、候補者の間で自ファームに関する悪評がたち、優秀な人材が自ファームに応募することを避けるといった可能性も考えられます。

また、すでに触れた候補者が将来のクライアントであるという視点からは、将来の自ファームのビジネスへの悪影響さえ懸念されるのです。

面接官はこうしたリスクを頭に入れて、候補者に対して礼節を持って接し、候補者の意見を尊重するという姿勢が求められるのです。

マニュアルに従うだけでは不十分

面接官をするにあたっては、人事の採用担当などが事前に面接官マニュアルを用意するのが一般的です。マニュアルには候補者を評価する時の評価ポイントや、そうした評価を行う際に使える質問の例などが含まれています。

まずはマニュアルに目を通して、自社が求める人材像や候補者を評価するポイントを頭に入れます。

ただ、最近は候補者の方もネット上に掲載されていたり、業者が用意したりする面接対策マニュアルを頭に入れてきていますので、面接がマニュアルどおりの絵に描いたようなものなってしまうようなこともあります。

候補者の本当の姿を知るためには、時にマニュアルから逸脱して面接官が得意な分野や興味ある分野についての議論を投げかけてみることも有効です。

採用面接における評価のポイント

チェックリスト

では実際の面接で優秀な人材を採用するためには、どんなポイントをチェックすれば良いのでしょうか?

良く知られているとおり、コンサルティングファームの面接ではケース面接(ケースインタビュー)がありますので、一般企業の面接よりも論理的思考力や説明力の評価ウェイトが高くなっています。

とは言っても、全体としては一般企業とも共通するところが多いのではないかと思います。

新卒と中途採用で共通する評価ポイント

新卒採用と中途採用では若干の相違点があります。新卒、中途採用ともに重視されるのは、以下のようなポイントです。

  •  論理的思考(ロジカルシンキング)
  • 独創性・オリジナリティ
  • 数字感覚
  • コミュニケーション力(聞く力・伝える力)
  • 地頭の良さ

これらは主にケース面接を通じて測られます。ビジネス上の課題などを問題として与えられ、候補者は解決策などをその場で考えて説明していきます。面接官は候補者が説明する解答のロジックの整合性や、使われる数字の妥当性、そして思考アプローチの独創性を見ることになります。

もちろん、一般企業と同様の経歴や志望動機を聞く面接(フィットインタビュー)を通じて、以下のようなポイントも評価します。

  • コンサルタントへの志望度の強さ
  • 自ファームへの志望度の強さ
  • 社会人としてのマナー・常識
  •  人間的魅力

これらは主にフィットインタビューで確認しますが、マナー・常識や人間的魅力は、ケースインタビューを通じても測ります。また、マナーなどは当然、新卒と中途で期待するレベルが異なります。

志望動機についてはどの候補者も事前に考えてきますので、ある意味ではきちんと説明できて「当たり前」です。その説明に対してこちらから投げかける質問にどう答えるかが、大きな見極めポイントになります。

新卒と中途採用で異なる評価ポイント

新卒と中途採用で一番異なる評価ポイントは、やはり職務経験やその経験に基づく知識です。コンサルティングファームが取り扱う課題は多様化し、より高度な専門性が求められる場面が増えています。

こうした中では、クライアントと議論するのにも一定の専門知識が求められるので、そうした専門知識や経験を持った中途採用人材はファームにとって魅力的な人材となります。職務経歴書を見てそうした知識を持っていそうだと思えば、その業務での経験などを深堀して質問することになります。

一方、新卒採用の場合は現時点での知識などより、今後大きく伸びそうかという点に関心が集まります。何か一つとても光る部分があれば、他でやや弱い部分があっても「伸びしろ」を期待してその光る部分の評価を大きくする傾向は存在します。

これはコンサルティングファームの場合、新卒採用の面接はインターンの採用面接であることが大半であることと関係します。インターンで時間をかけて評価できるので、面接の段階ではその時点の完成度より「尖った」ところや「伸びしろ」を重視するのです。

英語力をどう評価するか?

企業活動がグローバル化する中で、コンサルティングファームの仕事もグローバル化しています。従って一定の英語力は必須であり、多くのファームが採用プロセスの中にペーパーテストの実施といった英語力の評価を含めるようになってきています。

ただ、英語での面接まで実施するファームはまだ多くありません。日本語で行う面接の中で英語力を確認するとすれば、これまでに英語で仕事をしたことがあるか、それはどんな場面だったか、その結果はどうなったかを聞くのが現実的です。

ケース面接の評価は質疑応答の内容に注目する

候補者の思考力を測るケース面接では、最初に候補者が説明した内容そのものの出来栄えも大事ですが、むしろその後に内容について行う質疑応答が大きなポイントになります。

最初の出来栄えは今一つでも、その後に質問という形で面接官が与える「ヒント」を消化して自分の思考を進化させることができる候補者は高く評価できます。コンサルタントに重要な、インプットを理解・消化して自分の仮説やロジックを進化させることができる人だからです。

一方、最初のアプローチは「もっともらしい」のに、その後の質疑で深く考えていないことがわかったり、どこかで聞いた話を単に受け売りしているだけであることがわかったりすることが多くあります。

こういう人は仮に入社しても、他人からの指示に依存しがちで、コンサルタントとして自走(自分で何をするべきか考えて動く)できるようになるのに苦戦する傾向があります。

優秀な候補者を見極める質問例・質問一覧

面接質問

実際の面接で優秀な候補者を見極めるには、どんな質問が有効でしょうか?一般的な質問事項は各社の面接官マニュアルにあると思いますので、それにプラスすると有効ないくつかの質問例をご紹介します。

コンサルティングファームでの面接を前提にしたものですが、優秀なビジネスパーソンに共通する資質を見極めるという点で、どの企業でも多かれ少なかれ使えるものがあると思います。

候補者の「素晴らしい業績」の中身を見極める質問

  • (その業績の)具体的な数字はどの位ですか?
  • お客様から褒められた時には何と言われましたか?
  • その業績を達成できた要因の中で、あなたでなければできなかったことを挙げて下さい。
  • その業績を達成する中で、あなたが苦労したポイントを具体的に教えて下さい。

面接に際して候補者は自己PRのポイントを考えてきます。PRポイントですから、当然ながら成功実績について語られることが多くなります。中には業績の中身を若干誇張してしまう候補者もいますから、私は出来るだけ数字や具体例を聞いて自分の感覚でその業績を評価するようにしていました。

また、日本企業は組織として動きますから、その業績がその候補者の力によるものなのか、組織力・チーム力によるものなのかも難しいところがあります。そのため、「あなたでなければできなかったことは?」という形で質問することも多くありました。

尚、数字や具体例を質問するというのは業績の話に留まらず、候補者に自分の強みや弱みを聞く時や、志望動機を聞く時、さらにはケース面接で解答の根拠を聞く時にも多用しました。数字や具体例に落として話をすることで、その候補者がどの位深く考えているのかを掴むことができるからです。

候補者の危機対応力を見極める質問

  • あなたの経験したビジネス上の失敗と、その時にどう対応したかを教えて下さい。
  • 最近、怒られたことはありますか?誰に、どんなことで怒られましたか?どう対応しましたか?

コンサルティングの仕事は仮説構築→検証を繰り返すなど、トライ&エラーが多い仕事です。当初の仮説とデータでの検証結果が異なる、ベストと思われる戦略なのにクライアントが納得してくれない、など思わぬ事態が発生することは日常茶飯事です。

そうした失敗や危機に直面しても、失敗を素直に認め、それを進化や成長のきっかけとして冷静かつ前向きに対応できる力が必要です。これらの質問はそうした危機対応力を測るために行っていました。

また、面接に臨むに当たって多くの候補者は、PRする自分の業績や強みを準備してきますので、それらの答では候補者の素が隠されてしまうことが多くあります。多くの人は失敗を隠そうとして、触れないようにすることが多いので、敢えてそれを質問することで自分に不利な話をどう説明できるかという説明力も測ることができます。

候補者の志望度の強さ、志望の真剣さを測る質問

  • (転職の場合)なぜ今、転職しようと思ったのですか?
  • 10年後、どんなビジネスパーソンでありたいですか?何をしていたいですか?
  • あなたのキャリアプランの中で、当社に入社・転職することはどのような意味がありますか?
  • コンサルタントとして入社したら、どんな仕事をしたいですか?
  • 志望動機として×××をあげましたが、それをしたいのなら今の会社でもできるのではないでしょうか?

よく知られているように、コンサルタントの仕事はハードワークです。労働時間は長いですし、成果に対するプレッシャーも強いものがあります。

また、エクセルやパワーポイントで作業するといった「綺麗な」仕事ばかりでなく、現場で「這いつくばって」データを集めるような仕事も多くあります。

そんなストレスの高い仕事なので、入社する人はそれだけの決意や熱意が無ければやっていけません。単に今の仕事がつらいからとか、今の仕事に飽きたからというような動機では、すぐに破綻してしまします。

自分のキャリアプランの中で、コンサルタントになることをどう位置付けるのかを真剣に考えている人を見分けることがポイントになります。こうしたキャリアプランの視点はコンサルタントへの転職に限らず、就職を考える時には常に重要なものです。

また、コンサルタントへの志望動機として「自分が成長できるから」という理由を挙げる候補者も多くいます。これも「成長」という言葉の響きは美しいですが、乱暴な言い方をすればどんな職場でもその人の心掛け一つで成長はできる訳で、私は具体的にどんな仕事をすることが自分の成長に必要だと思っているのかを質問して、志望の真剣度やコンサルタントの仕事への熱意を確認していました。

候補者の独創性や、視野の広さを測る質問

  • (最近話題になったニュースを取り上げて)〇〇〇のニュースについてどう思いますか?
  • 最近関心を持ったニュースと、関心を持った理由を教えて下さい。

これは一種のケース面接なのですが、候補者の一般的なニュースについての関心度を知ったり、どんな論理構成で話をするのかを通じて考える力や論理的な思考力を知ったりしようとする質問です。

取り上げるテーマは新聞やテレビで話題になるようなもので、「モリカケ」問題でも、サッカーW杯でも、嵐の活動休止でも構いません。コンサルタントは特に若手のうちは多様な業界、テーマのプロジェクトに参画します。

そのため広い視野を持ち、自分の得意分野、不得意分野に関わらずどのテーマが来ても情報を自分なりに消化することが求められます。この質問は自分のバックグラウンドと関連の薄いテーマについて意見を求められた時に、自分の他分野での経験や知識を活かしながらどう処理するかを見ることができます。勿論、ケース面接と同様に、意見がロジカルなものかといった論理的思考力も求められる質問です。

他者の意見を尊重する姿勢や、意見を進化させる力を測る質問

  • (ケース面接で)〇〇〇という点は考えてみませんでしたか?
  • (ケース面接で)△△△という意見を持つ人もいますが、それについてどう思いますか?
  • 入社したらXXXのプロジェクトをやってみたいとおっしゃいましたが、あなたのバックグラウンドを活かすには◇◇◇の方が良いと思いませんか?

これらの質問は面接の中で、候補者の回答に面接官が異なる意見を持った時に行うものです。候補者の解答の抜けている論点の指摘や、候補者と異なる意見の提示に対してどのような対応をするかを見ています。

コンサルティングファームでは、自分の意見をしっかりと述べることと、自分の見解の不足する部分への指摘を素直に取り入れて見解を進化させることの両方が重要です。

これらの質問をダメ出しと捉え過度に自分の意見の正当性を主張する人も、面接官の指摘だからと無条件に全て受け入れて自分の意見をすっかり取り下げてしまう人も、プロジェクトの現場では仮説や見解を進化させる貴重な機会を逃してしまうタイプである可能性があります。

面接官のタブーは?

面接官

最後に、面接官が行ってはいけないタブーを挙げておきたいと思います。一般的に、本人に責任の無いことや思想信条に関することは質問するべきでないとされています。また、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントに対する注意も必要です。

就職差別につながる質問をする

例えば、厚生労働省が公表している「採用選考時に配慮すべき事項」では、以下のようなことを質問することは就職差別になる恐れがあるとしています。

  • 本籍・出生地 家族(家族の職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など)
  • 住宅状況(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など) 生活環境・家庭環境
  • 宗教
  • 支持政党
  • 人生観・生活信条
  • 尊敬する人物 思想に関すること
  • 労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)、学生運動など社会運動に関すること
  • 購読新聞・雑誌・愛読書

明らかに聞くべきでないと感じるものが大半ですが、人生観、尊敬する人物、購読新聞や愛読書などはやや「微妙な」印象もありますね。このあたりの質問は話の流れや、会話の雰囲気の中で自然に出てきてしまうのは仕方の無い部分もあります。

ただ、こうした事項を使って特定の思想信条を持った人を排除していると思われないような配慮は必要です。

セクシャルハラスメントにつながる質問や行為をする

最近はセクシャルハラスメントに対する情報も増えているので、面接官は注意していると思いますが、候補者の容姿についてコメントする、結婚や恋愛に関する質問をする、軽率に候補者にボディタッチするといった行為はセクシャルハラスメントにつながります。

ましてや、性的なことを示唆するような発言を面接官がすることは言語道断です。また、セクシャルハラスメントの懸念は女性の候補者に対してだけではありません。男性の候補者に対しても女性同様の注意が必要です。

パワーハラスメント的な質問や行為をする

面接官に求められる態度の部分でも触れましたが、採用面接という性格上どうしても面接官が上という関係になりがちです。面接官にその気がなくても、候補者はそのように捉えています。

ですので面接官の何気ない一言が、パワーハラスメント的に捉えられてしまう可能性はあります。発言だけでなく、足を組む、時間に遅れて待たせるといった行動にも注意が必要です。面接官は候補者に対する会社の広告塔でもあるということを肝に銘じ、丁寧な対応をする必要があります。

また、候補者が緊張した状態では雰囲気も悪くなりがちです。面接の最初に世間話などの「アイスブレーク」の時間をとったり、候補者にとって比較的話しやすい候補者の略歴から質問を始めたりといった候補者の緊張をほぐすような工夫も有効です。

自社のビジネス上の秘密情報を話す

候補者が面接官に自社のビジネスの内容や、社内の雰囲気などについて質問をするのはよくあることです。自社の広告塔として、そして自分の仕事に対する熱意から、自社のビジネスや自分の仕事について説明するのは素晴らしいのですが、その際に「話し過ぎ」には注意が必要です。

例えば顧客がどの企業かとか、どんな案件を行っているかなどに触れる際にはその内容が外部に出ても良いものかに注意しなくてはなりません。コンサルティングファームではクライアント情報の秘匿は基本中の基本ですので、この点は面接官に限らず徹底的に教育されますが、一般企業でもこうした情報の取扱に注意が必要なことは共通だと思います。

競合他社の悪口を言う

候補者に対して自社の魅力をアピールするのも面接官の役割です。ただその際に、自社の魅力を強調しようとして、競合他社の悪口を言うのはNGと言えます。

その理由の一つは、面接官が競合から転職してきたといったケースを除けば、面接官が持っている競合情報の多くは一次情報で無い伝聞や外から見た限りでの情報で、候補者に対して間違った情報を与えている可能性があるからです。

もう一つの理由は、候補者が競合他社にも応募していて、面接に行く可能性が十分あるということです。競合他社を訪問した候補者が「あちらの会社では御社についてこんな悪口を言っていた」と“告げ口”する光景を想像すれば、悪口を言うことが望ましくないのは理解できるのではないでしょうか。

面接官も経験を重ねることで成長できる

候補者

面接官は候補者の能力や人柄を評価するという難しい役割です。最初のうちは会話がぎこちなくなってしまったり、自分の意図をうまく候補者への質問に反映できず想定外の解答をされてしまって戸惑ったりといったことも多くあります。

とはいえ、面接官も経験を重ねていくことで、技量が上がっていくのは間違いありません。日常業務だけでも忙しい中、面接官をやって欲しいという依頼が来ると断りたくなることもあるでしょう。

ただ、面接で候補者の本音を引き出すことができる力は、日常業務でクライアントの本音を引き出す力にもつながります。コミュニケーション能力を鍛える機会と考えて、できるだけ面接官を引き受けてみることをお薦めします。

面接について対策やコツを紹介している別の記事をご紹介しておきます。

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